Veel start-ups kiezen ervoor om hun werknemers, naast hun salaris, werknemersparticipaties te geven als deel van hun beloning. In Amerika wordt daarbij (meer dan in Nederland) best vaak gekozen voor aandelenopties. Dikwijls wordt dit gedaan omwille van de relatief goedkope en eenvoudige manier om dergelijke medewerkersparticipatieplannen in te voeren. Ook wordt het frequent als een beloning gezien in plaats van een participatie, aangezien de medewerker eigenlijk geen risico loopt.

Een aandelenoptie geeft een werknemer het recht om tegen een vooraf vastgestelde prijs (de uitoefenprijs) aandelen of certificaten van aandelen te kopen in de onderneming van de werkgever. Werknemersopties (aandelenopties voor medewerkers) zijn vaak onderhevig aan een beperkte lijst extra regels. Hierbij gaat het om:

  • verkrijgingsvoorwaarden: deze bepalen wanneer een medewerker mee mag doen. De duur van het dienstverband speelt daarbij vaak mee;
  • verplichte teruggave: de medewerker kan verplicht worden om afstand te doen van de opties en dat gaat vaak samen met een zogeheten ‘good/bad-leaver’-clausule;
  • de vestingperiode: dit staat voor de termijn die de medewerker minimaal werkzaam moet blijven bij zijn/haar werkgever om de optie uit te mogen oefenen;
  • prestatievoorwaarden: vaak gaat het hier om de financiële prestaties van de organisatie;
  • contractuele looptijd: de maximale looptijd waarbinnen de optie moet worden uitgeoefend (max 10 jaar);
  • uitoefenprijs: de prijs waartegen de medewerker de aandelen mag kopen voordat hij/zij ze weer verkoopt.

Stijgen de aandelen in waarde, dan profiteert de werknemer hiervan mee, omdat de waarde van zijn aandelenopties stijgt. In ieder geval, dat is het idee. In Nederland is het echter nog best een lastig verhaal om écht geld te verdienen aan dergelijke constructies. De huidige fiscale regeling voor aandelenopties is (voor start-ups) in Nederland namelijk helemaal niet zo aantrekkelijk.


Gevolgen voor de werknemer

Wat zijn de gevolgen voor de werknemer als hij/zij over werknemersopties beschikt? Deze werknemer moet loonbelasting gaan afdragen en dat pakt niet altijd goed uit. Volgens de hoofdregel van de Nederlandse loonbelasting zou een medewerkersoptie nagenoeg altijd voor haar waarde in het economisch verkeer als loon belast worden, op het moment dat de werknemer de optie mag uitoefenen. De Nederlandse loonbelasting kent voor werknemersopties (in de wet een aandelenoptierecht genoemd) echter een bijzondere regeling. Werknemersopties worden bij uitoefening belast. Het positieve verschil tussen de economische waarde van het onderliggende aandeel op het moment van uitoefening en de prijs die de werknemer voor het aandeel moet betalen (de uitoefenprijs) moet daarbij worden vermenigvuldigd met het aantal verkregen aandelen. Het bedrag dat hier uitkomt, wordt als loon belast. Verkoopprovisies mogen niet op het verschil in mindering gebracht worden. Het belastbare bedrag is als loon onderworpen aan de normale progressieve belastingtarieven. Het belastbare bedrag zal in de regel belast worden volgens de zogenoemde tabel bijzondere beloningen.

Moment belastingheffing

Belastingheffing vindt dus plaats wanneer werknemers hun aandelenopties uitoefenen (gebruiken om aandelen te kopen). Het optievoordeel (verschil tussen de waarde van de aandelen op het moment van uitoefening en de uitoefenprijs van de aandelenoptie) wordt belast bij diezelfde werknemer. Dit wordt belast als loon uit dienstbetrekking op het moment dat deze opties worden uitgeoefend of vervreemd – dat laatste wil zeggen dat de opties worden verkocht.


Verkoop gunstig?

Uiteindelijk is het nog maar de vraag of werknemers op het moment van uitoefening de aandelen of opties daadwerkelijk (gunstig) kunnen verkopen. Als dit niet mogelijk blijkt te zijn, zouden deze werknemers de heffing uit eigen zak moeten betalen. In het slechtste geval moet een werknemer geld lenen om de heffing over de uitgeoefende aandelenopties te kunnen betalen. Dit is natuurlijk de omgekeerde wereld, waarin de Belastingdienst min of meer speculeert op de daadwerkelijke geldelijke winsten van een medewerker. Gelukkig houdt de Belastingdienst wel rekening met de mogelijkheid dat de uitslag ook negatief kan zijn. Oefent de werknemer de optie niet uit, dan is hij ook geen belasting verschuldigd. Dit is een schrale troost.

Consequenties voor inkomenstbelasting

Voor de Nederlandse inkomstenbelasting geldt met betrekking tot uitgeoefende opties hetzelfde als wat hierboven beschreven is voor de Nederlandse loonbelasting. Nog niet uitgeoefende opties vormen geen bezitting in het kader van belastbaar inkomen uit sparen en beleggen (box 3 van de inkomstenbelasting). De door uitoefening verkregen aandelen of de in geld uitbetaalde boekwinst zijn in beginsel wel bezittingen voor box 3 van de inkomstenbelasting. In andere woorden: de optie zelf (wanneer deze nog niet is uitgeoefend) is niks waard, maar wanneer u hier aandelen of geld voor heeft gekregen, zal hierover belasting worden geheven in box 3.


Gevolgen voor de werkgever

Het feit dat opties in Nederland minder aantrekkelijk zijn dan in Amerika, heeft ook te maken met de gevolgen voor de werkgever. In Nederland is de uitgifte van aandelenopties aan werknemers helemaal niet fiscaal aftrekbaar voor werkgevers. Interessant genoeg maakt de fiscus een verschil tussen de nettowinst en de fiscale winst. De werkgever is ten aanzien van zijn netto fiscale winst belastingplichtig voor de Nederlandse vennootschapsbelasting. Economisch gezien zijn de kosten van werknemersopties loonkosten, die in mindering moeten worden gebracht op de winst, om zo de nettowinst te kunnen bepalen. Hier gaat het bij de fiscus dan dus mis. In de basis geldt het genoemde economische principe ook voor de bepaling van de fiscale winst. Helaas vormen de kosten van werknemersopties – als gevolg van een bepaling in de wet – expliciet géén loonkosten, die op de fiscale winst van de werkgever in mindering mogen worden gebracht. Het is daarbij niet van belang of de werkgever bestaande of nieuw uit te geven aandelen aan de werknemer levert. Deze fiscale regel geldt sinds 1 januari 2007.


Hoop voor de toekomst

Voor werknemers is er een klein lichtpuntje aan de horizon met betrekking tot aandelenopties en de betaling van de loonbelasting over de ‘verkregen’ aandelen. Staatssecretaris Snel van Financiën heeft samen met de staatssecretaris van Economische Zaken en Klimaat een verkennend onderzoek gedaan naar aanpassing van de fiscale regeling voor aandelenopties. Deze aanpassing zou tot gevolg hebben dat niet langer wordt geheven op het moment van uitoefening van de aandelenopties, maar op een later tijdstip. Dat latere tijdstip is dan het moment van vervreemding van de met de aandelenopties verkregen aandelen. Zo wordt voorkomen dat werknemers van een start-up of scale-up als gevolg van een beloning van hun werkgever in een fiscaal en financieel onprettige situatie terechtkomen. De aangepaste regeling zou op 1 januari 2021 in werking moeten treden. Voor die tijd wordt de regeling getoetst op budgettaire gevolgen, Europeesrechtelijke aspecten en uitvoerbaarheid.


Vergelijking Nederland en Amerika

Dit artikel opent niet voor niets met het bericht dat juist in Amerika (in tegenstelling tot in Nederland) veel start-ups ervoor kiezen om medewerkers te belonen met werknemersopties. In Amerika hebben ze een zeer aantrekkelijke fiscale regelgeving voor dergelijke participaties, oftewel Employee Stock Options. Al in het begin van de jaren '70 is er aan de andere kant van de oceaan besloten om:

  • een werknemersoptie pas te belasten wanneer er daadwerkelijk winst wordt gemaakt met het aandeel;
  • het optieplan wél fiscaal aftrekbaar te maken voor de ondernemer.

Bijna 50 jaar geleden was er dus al bedacht welke basale problemen er kleven aan een optieregeling voor medewerkers en dat dit een rem op de ontwikkeling van start-ups zou kunnen zijn. Op dat moment werd ook al bedacht dat dit met enkele simpele fiscale aanpassingen goed te verhelpen is.

Het is te hopen dat we dit snel in Nederland ook mogen verwelkomen. Gelukkig maken partijen als Tech Leap van Prins Constantijn, de RVO en anderen zich hard voor dergelijke veranderingen. Samen maken we participaties zo mooier en aantrekkelijker voor iedereen.

Ik hoor graag in de comments wat jij ervan vindt.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------

Als onderdeel van mijn goede voornemen voor 2020 doe ik iedere week onderzoek naar de regels en invoering rondom medewerkersparticipatie en de werking van kapitaalverdeling in Europa. Iedere week schrijf ik een artikel om mijn bevindingen te delen, in de hoop dat meer mensen profijt hebben van mijn speurwerk. Uiteindelijk verwerken wij alle kennis in ons platform voor medewerkersparticipatie - The Share Council (www.thesharecouncil.com)

Tot volgende week

Quintus Willemse - founder The Share Council